Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo

Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolakien tavoitteena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä syrjintää, kuten sukupuoleen (tai sukupuoli-identiteetin ja sukupuolen ilmaisuun) perustuvaa syrjintää sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa. Tarkoituksena on myös edistää edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työelämässä. (Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014 ja Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 609/1986) 

Myös työsopimuslaissa säädetään velvollisuudesta kohdella työntekijöitä tasapuolisesti (Työsopimuslaki 55/2001 luku 2 § 2 ). Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus ovat läsnä työsuhteen jokaisessa vaiheessa rekrytoinnista työsuhteen purkamiseen asti.

Suomen on yleisesti ajateltu olevan hyvin tasa-arvoinen maa, ja suomalaiset ovat olleet tästä itsekin hyvin ylpeitä. Erilaisissa kansainvälisissä vertailuissa olemmekin olleet yleensä kärkimaita kun on ollut kyse tasa-arvosta. Kuitenkin etenkin viime aikoina uutisissa on näkynyt uutisia siitä, että tasa-arvossa on vielä paljon tehtävää myös Suomessa. Helsingin Sanomien tuoreessa artikkelissa kerrotaan, että esimerkiksi vuonna 2019 naisen euro oli 84 senttiä ja naisten työeläke oli keskimäärin 69 prosenttia miesten työeläkkeestä. Myös naisten ja miesten välinen palkkaero on meillä suurempi kuin muissa Pohjoismaissa. Tasa-arvovaltuutettu Jukka Maarianvaara toteaa myös artikkelissa, että syrjintä raskauden ja perhevapaiden takia on edelleen hyvin iso ongelma työelämässä. (Pölli, 2021)

Tähän ongelmaan nykyinen hallitus onkin miettimässä ratkaisua perhevapaauudistuksella, joka on osa hallituksen tasa-arvo-ohjelmaa 2020-2023. Tämä hallitusohjelma sisältää suuren määrän sukupuolten tasa-arvoa edistäviä toimenpiteitä, perhevapaauudistus on vain yksi näistä. Perhevapaauudistusta käsitellään tarkemmin myöhempänä. (STM: Suomi tasa-arvon kärkimaaksi, 2020)

Suomessa naisten kohonnut koulutustaso ei ole merkittävästi näkynyt suurempina palkkoina (Valtioneuvosto: Suomi tasa-arvon kärkimaaksi, 2020). Suomessa myös työelämä on voimakkaasti jakautunut ns. " miesten ja naisten töihin". Naiset työskentelevät miehiä useammin sosiaali- ja terveysalalla, koulutuksen piirissä sekä yksityisissä palveluissa, ja miehet taas naisia useammin rakentamisen, teollisuuden ja kuljetuksen aloilla. Kunta-alalla noin 80% työntekijöistä on naisia. Myös saman sektorin sisällä miehet ja naiset ovat eri tehtävissä, miehet työskentelevät useammin korkeammissa ja paremmin palkatuissa tehtävissä. Naisvaltaisilla aloilla (esimerkiksi sosiaali- ja terveysala) palkka on keskimäärin matalampaa kuin muilla aloilla, mikä kertoo alan aliarvostuksesta. (STM, 2020) 

 Valitettavasti edellisen perusteella tasa-arvossa, etenkin miesten ja naisten välisessä tasa-arvossa, on siis vielä Suomessakin paljon tehtävää. Tämä näkyy niin uutisissa kuin sosiaalisessa mediassakin. Alla olevan Instagram-tilin @mieluummintyoton julkaisusta voi lukea IT-alan kokemuksista. Tilillä on muitakin käyttäjien lähettämiä kokemuksia työelämän raadollisuudesta. (mieluummintyoton, 2021)

Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo työelämässä

Työnantajan näkökulmasta

Työnantajan näkökulmasta jo rekrytointivaiheessa pitää ottaa huomioon, että ketään ei saa syrjiä työpaikkailmoituksessa (Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014 § 17). Työnantajan täytyisi myös laatia työpaikkailmoitus niin, että työpaikkaa hakisi sekä miehet että naiset (Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 609/1986 § 6). Työhön tulisi valita pääsäännön mukaan se, joka on ansioitunein, myöskään raskaus, synnytys tai sukupuoli ei saisi vaikuttaa työntekijän palkkaamiseen (Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 609/1986).

Näitä asioita työnantajan kannattaisi tarkkaan miettiä jo työpaikkailmoitusta laatiessa. Työpaikkailmoituksia lukiessa etenkin kielellä on merkitystä, jos itse ilmoitus on englanniksi.  Tällöin lukija olettaa, että työtehtävässä englannin kielen taito on välttämätön. Toisaalta, jos itse työssä englantia ei juurikaan tarvita, onko tarpeellista tehdä työpaikkailmoitus tällä kielellä. Esimerkiksi opettajan töitä hakiessa varmin lähde on työvoimatoimiston sivut, mutta jos yritys hakee markkinoinnin osaajaa tai someviestinnän osaajaa, kannattaisi työpaikkailmoitus ehkä julkaista myös sosiaalisen median puolella.

Rekrytointi-ilmoitukset ovat toisinaan kovin lyhyitä ja ytimekkäitä: "Haemme matemaattisten aineiden tuntiopettajaa".  Työnhakijat kuitenkin varmasti arvostavat sitä, että työpaikkailmoituksessa on kerrottu tarkkaan työnkuvasta ja työyhteisöstä sekä työnantajasta. Eräälle ryhmämme jäsenelle on käynyt myös niin, että vasta työhaastattelussa selviää, että työhön kuuluu paljon muutakin kuin työnhakuilmoituksessa on kerrottu. Hyvällä työpaikkailmoituksella työnantaja houkuttelee myös hyviä ehdokkaita työhön. Viimeistään siinä vaiheessa, kun valitaan sopivia ehdokkaita työhaastatteluun ja etenkin itse haastattelutilanteessa, tulisi kiinnittää huomiota yhdenvertaisuuteen.

Työnantaja ja tasa-arvosuunnitelma

Yhdenvertaisuuslaki edellyttää, että työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja kehitettävä työoloja sekä toimintatapoja, jotka edistävät yhdenvertaisuutta. Jos työnantaja työllistää vähintään 30 työntekijää, tulee työpaikalla olla yhdenvertaisuus- sekä tasa-arvosuunnitelma. Tasa-arvosuunnitelman vähimmäissisältö määritellään tasa-arvolaissa, mutta yhdenvertaisuussuunnitelman sisältöä ei ole laissa tarkemmin määritelty. Tasa-arvosuunnitelmasta tulee löytyä selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta sekä erittely siitä, miten naiset ja miehet sijoittuvat eri tehtäviin. Myös palkkakartoitus on tärkeä osa suunnitelmaa; siitä tulisi käydä ilmi millaisissa tehtävissä naiset ja miehet työskentelevät ja mitä palkkaa he näistä tehtävistä saavat. Myös mahdolliset miesten ja naisten väliset palkkaerot tulisi selvittää työpaikalla. Palkkakartoitus voidaan tehdä vain joka kolmas vuosi, jos tasa-arvosuunnitelma tehdään muilta osin joka vuosi. Myös mahdolliset tasa-arvoa edistävät toimenpiteet ja niiden seuranta on osa tasa-arvosuunnitelmaa. (Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014 ja Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 609/1986)

Sosiaali- ja terveysministeriön teettämän tutkimuksen mukaan tasa-arvolain piiriin kuuluvista yksityisen sektorin organisaatioista vain noin 2/3:lla oli tasa-arvosuunnitelma, eli peräti kolmanneksella yksityisen sektorin organisaatioista joko ei ollut tätä suunnitelmaa tai he eivät tienneet onko suunnitelma tehty (STM, 2020, s. 37).

              Kuva 7. Tasa-arvosuunnitelman olemassaolo organisaation tyypin mukaan (STM, 2020, s. 37 ).

Sanktiot tasa-arvosuunnitelman tekemättä jättämiset ovat aika olemattomat, sillä käytännössä tasa-arvovaltuutettu ensin ohjeistaa tekemään puuttuvan tasa-arvosuunnitelman, jonka jälkeen hän voi asettaa määräajan. Tämän jälkeen asia viedään yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakuntaan, joka voi uhata sakolla. Tämän jälkeen, jos työnantaja ei vieläkään tee tasa-arvosuunnitelmaa, määrätään uhkasakko maksettavaksi. Prosessi on luultavasti aika pitkäkestoinen. (Tasa-arvovaltuutettu. n.d.)

Tasa-arvosuunnitelman sisällön laajuudesta on myös toki säädetty laissa, mutta STM:n tilaaman tutkimuksen perusteella sisällöt olivat puutteellisia (STM, 2020), kuten kuvasta 2 näkyy. Kuvasta nähdään, että organisaatiot, jotka ovat lain piirissä, jättävät esimerkiksi palkkakartoituksia tekemättä.

                         Kuva 8. Viimeisimmän tasa-arvosuunnitelman sisältämät osa-alueet (STM, 2020, s. 53). 

Tasa-arvosuunnitelma ei siis mielestämme ole tavoittanut lainsäätäjien asettamaa tavoitetta. Eräs ryhmämme jäsen työskentelee koulussa, ja myös siellä tulisi tehdä tasa-arvo - ja yhdenvertaisuussuunnitelma yhteistyössä oppilaitten kanssa. Koulusta ei kuitenkaan löytynyt suunnitelmaa, eivätkä nopean kyselyn perusteella oppilaatkaan olleet tietoisia tällaisesta suunnitelmasta. Myös osassa työpaikkoja tämä suunnitelma onkin luultavasti vain "paperinpala", joka tehdään. STM:n tutkimuksesta poimittu erään organisaation mielipide suunnitelmasta kiteyttää mielestäni hyvin tämän (STM, 2020, s.41):

" Meillä työntekijöitä kohdellaan nyt ja tulevaisuudessa miehiä miehinä ja naisia naisina. Tästä syystä emme näe tarpeellisena tuhlata aikaa joidenkin tasa-arvosuunnitelmien kanssa leikkimiseen." 

Tasa-arvosuunnitelma olisi mielestämme todella hyvä työkalu miesten ja naisten tasa-arvon edistämiseen, jos sitä hyödynnettäisiin oikein. 

Esihenkilö ja työntekijä

Yrityksen vastuullisuus punnitaan taloudellisen ja ekologisen vastuunkannon ohella sosiaalisen vastuunkannon perusteella, joka tarkoittaa myös vastuunkantoa omasta henkilöstöstä. Vastuullinen henkilöstöjohtaminen edistää tasa-arvoa, osaamista, hyvinvointia ja ekologisuutta. Vastuullisesti toimivaan yritykseen halutaan sitoutua. (Viitala, 2021, ss. 218-219) 

Työntekijän näkökulmasta katsottuna yritys, joka panostaa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseen, ja oikeasti myös kiinnittää näihin asioihin huomiota, on sellainen yritys, jossa jokainen ryhmämme jäsen haluaisi olla töissä, ja johon voisi sitoutua. Jokaisella yrityksellä ja työnantajalla on varmasti työsarkaa tällä alueella, joten yrityksen heikkouksien ja vahvuuksien tunnistaminen on yritykselle suuri kilpailuvaltti.

Lähijohtaminen vaikuttaa tutkimusten mukaan ennen muuta henkilöstön työtyytyväisyyteen ja työhyvinvointiin. Sillä voidaan vaikuttaa poissaoloihin ja vaikuttavuuteen. Yrityksessä yrityksen henkilöstöjohtopolitiikka näkyy käytännössä pitkälti lähijohtajien kautta. Tämä näkyy esimerkiksi siinä, kuinka tasa-arvoisesti henkilöstöä käytännössä kohdellaan, ja kuinka paljon heitä osallistetaan päätöksentekoon ja ideointiin. (Viitala, 2021, s. 50) 

Perhevapaauudistus

Sosiaali- ja terveysministeriössä valmistellaan pääministeri Marinin hallitusohjelman mukaista perhevapaauudistusta. Uudistus toteutetaan siten, että se kohtelee tasa-arvoisesti kaikkia, myös monimuotoisia perheitä ja huomioi yrittäjyyden eri muodot. Alla olevassa videossa on kerrottu tiivistetysti perhevapaauudistuksen sisältö (STM, 2021).

 Uudistuksen tavoitteena on, että

•  perhevapaat ja hoitovastuu jakautuvat perheissä tasaisesti molempien vanhempien kesken
• yhdenvertaisuus ja tasa-arvo työelämässä vahvistuvat ja
• sukupuolten väliset palkkaerot pienenevät.

Kummallakin vanhemmalla on jatkossa yhtä paljon kiintiöityjä kuukausia. Isille kiintiöityjä ansiosidonnaisia vapaita pidennetään lyhentämättä äitien nykyisin käytettävissä olevaa osuutta. Perhevapaakuukausien kokonaismäärä siis kasvaa tässä uudistuksessa. Uudistuksen on tarkoitus tulla voimaan elokuussa 2022. (STM, 2021)

Ryhmämme muutama jäsen on valitetttavasti huomannut työhaastatteluissa sekä yleisessä työpaikan kahvipöytäkeskustelussa, että vieläkin valitettavasti on yleisenä ajatusmallina tämä: jos työhön on ehdolla yhtä pätevät mies ja nainen, niin mies yleensä saa työpaikan. Naisen oletetaan jäävän äitiyslomalle ja pitkälle vapaalle lähiaikoina, jos hänellä ei vielä ole lapsia. Toisaalta, jos hänellä on jo lapsia, hänen oletetaan jäävän hoitamaan lapsia kotiin lasten sairastaessa. Tämä voi olla tilanne myös silloin, kun nainen olisi jopa pätevämpi työhön. Ryhmämme jäsenillä oli kokemusta myös työpaikoista, joissa kaikenikäiset sukupuoleen katsomatta olivat saman arvoisia.

Toivomme, että tämä perhevapaamuutos toisi samalla asennemuutoksen suomalaiseen yhteiskuntaan: myös isät voivat olla lastensa kanssa kotona.  Malli myös parantaisi tasa-arvoa siten, että kustannukset perhevapaista jakautuisivat molempien vanhempien työnantajille.