Työhyvinvoinnin johtaminen

Työhyvinvointia rakentavat monet ihmiset. Siitä vastaavat esimiehet, johtajat, työntekijä sekä työsuojeluhenkilöstö ja luottamusmiehet. Työterveyshuolto on myös tärkeä osa työhyvinvointia. Työhyvinvointi parantaa yrityksen taloudellista asemaa ja kilpailukykyä. Hyvä työhyvinvointi parantaa yrityksessä työskentelevien viihtyvyyttä ja ylipäänsä terveyttä. Se syntyy jokapäiväisestä tekemisestä. Hyvinvoivaksi työtekijän tekee itsensä kokeminen tarpeellisena, innostuminen ja onnistuminen, työn tavoitteiden tunteminen, motivoituneisuus ja vahvuuksien hyödyntäminen. Hyvinvoivan työyhteisön ominaisuuksia puolestaan ovat esimerkiksi sopiva työmäärä, avoimuus, kyky puhua vaikeista asioista, kannustaminen sekä myönteinen palaute. ( Työterveyslaitos, n.d.) 

Työhyvinvointia vähentää edellä mainittujen vastakohdat.

Työnimu on kasvattaa motivaatiota ja positiivista asennetta työtä ja työpaikkaa kohtaan. Se on suhteellisen pysyvä ominaisuus, mutta se voi olla välillä pienempi. Työnimua kasvattavat tarmokkuus, omistautuminen sekä uppoutuminen. Työnimun avulla työtehtävät eivät tunnu niin raskailta ja työhyvinvointi lisääntyy. Työnimuun ja samalla työhyvinvointiin vaikuttavat esimerkiksi työtehtävien haastavuus, monipuolisuus sekä mahdollisuus kehittyä ja saada tukea. (Pakka & Räty. 2010. ss. 8-9) 

Organisaation tasolla työhyvinvointia voi lisätä parantamalla työkäytäntöjä ja organisointia. Resurssista ja työntekijöiden riittävästä osaamisesta huolehtiminen parantaa työhyvinvointia. Myöskin työntekemisen välineet on oltava riittäviä ja ajanmukaisia. Työhyvinvointia kasvattaa myös riittävä perehdytys. Hyvinvoivassa organisaatiossa työyhteisön toimintaa kehitetään yhdessä työyhteisön eri jäsenten sekä työterveyshuollon, työsuojeluhenkilöstön ja mahdollisten muiden ulkopuolisten tahojen kanssa. (Pakka & Räty. 2010. ss. 30-31)   

Esihenkilöllä on paljon vaikutusvaltaa työntekijän hyvinvointiin. Esihenkilön tehtävä on huolehtia työhyvinvoinnista jatkuvasti eikä vain yksittäisillä tempauksilla, kuten luennoilla. Esihenkilö voi kohottaa työhyvinvointia esimerkiksi kehittämällä työpaikan yhteisöllisyyttä, työtyytyväisyyskyselyillä, kiinnittämällä huomiota työntekijän yksilöllisiin tilanteisiin sekä rakentamalla toimivat työterveysyhteistyön käytännöt työterveyshuollon kanssa. (Ritaranta. 2014)

Esihenkilön tehtävä on luoda hyvät edellytykset työn tekemiselle. Jos esihenkilö osaa ennustaa tulevaisuutta ja varautua työyhteisön muutoksiin hyvissä ajoin niin se vähentää työntekijöidenkin kuormitusta. (Pakka & Räty. 2010. s. 15)

Kuva 4. (PxHere, n.d.).

Ryhmäläisemme omasta kokemuksesta työntekijänä, että työhyvinvointia on ylläpidetty esimerkiksi e-passilla, tiimi-illoilla, yhteisillä kokoontumisilla kesken työpäivän juttelemaan muustakin kuin työhön liittyvästä sekä työhyvinvointia ja hyvinvointia yleensä kohottavilla luennoilla. Ryhmän jäsen kokee, että työpaikallaan on ihan hyvä työhyvinvoinnin taso, jossa suuressa roolissa on esihenkilö ja työryhmän ilmapiiri. Esihenkilön yllättävät tsempit kesken työpäivän nostavat tekemisen intoa ja mielialaa sekä myöskin kuulumisten kysyminen saavat kokemaan itsensä tärkeäksi. Ryhmäläisellä on kokemusta myös siitä, että organisaatiossa huolehditaan työhyvinvoinnista siten, että vaikka ylitöitä on tarjolla, niin muistutetaan miettimään ensisijaisesti omaa jaksamista. Tästä tulee tunne, että työntekijöistä oikeasti välitetään.

Toisen ryhmämme jäsenen mielestä työhyvinvointi alkaa jo perehdytyksestä, jolloin siihen voidaan vaikuttaa joko positiivisesti tai negatiivisesti. Mahdollisuus vaikuttaa itse omaan työhön ja vapaus toteuttaa asioita vaikuttaa positiivisesti motivaatioon, joka taas parantaa työhyvinvointia. Avoimuus ja onnistunut kommunikointi on avainasemassa tässäkin. 

Ryhmämme mielestä, jos yrityksessä työhyvinvointi on hyvä, niin se palvelee kaikkia. Todennäköisesti silloin työntekijät eivät vaihda niin herkästi työpaikkaa, joka puolestaan palvelee organisaatiota. Työntekijöiden pieni vaihtuvuus auttaa työntekijöitä tutustumaan toisiinsa paremmin, jolloin kaveruus työpaikan ulkopuolellakin on mahdollinen. Jos esihenkilön työhyvinvointi ja hyvinvointi yleensäkin on hyvä, niin se heijastuu työntekijöihinkin, joka puolestaan vaikuttaa koko organisaation tulokseen.

Olemme sitä mieltä, että jos johtaminen on ihmislähtöistä ja ihmisten tunteita sekä jaksamista huomioivaa niin se kohentaa työhyvinvointia. Omaa työhyvinvointia työntekijä voi edistää yksinkertaisesti huolehtimalla itsestään. Työhyvinvointia kohentaa, jos vapaa-ajalla tekee jotain mieluista, koska se parantaa jaksamista. Itsellensä välitavoitteiden asettaminen auttaa myös jaksamaan eikä itseä saa rangaista epäonnistumisista. Tuntemuksista tai mieltä painavista asioista rohkeasti puhuminen esimerkiksi esihenkilön kanssa auttaa, koska monesti voi ajatella itse asiat monimutkaisemmin kuin ne oikeasti ovat. Positiivinen elämänasenne ja hyvät elämäntavat ylipäänsä auttavat jaksamaan työssä. Fyysisesti raskaassa työssä korostuu vielä enemmän fyysisestä kunnosta huolehtimisen tärkeys, kun taas henkisesti raskaassa työssä täytyy osata ottaa irtiottoja työstä ja kuormittavien asioiden miettimisestä.