Osaamisen johtaminen

Rahan sijaan nykypäivän niukin resurssi on osaavat ihmiset. Kun rahan hankkimisesta liiketoiminnalle on tullut helpompaa ja fyysiset rakenteet tarjoavat vain hetkellistä kilpailuetua, tulisi johtamisen keskittyä rahan sijaan ihmisten vahvuuksiin ja osaamispääomaan. Aineettomista resursseista oppimiskyky, osaaminen ja luovuus ovat vaikuttavat eniten yrityksen arvoon. Osaamista tulisi siis johtaa ja kehittää ja kehitystä seurata, kun nyt valvotaan kustannuksia ja rahan tuottavuutta. (Otala, 2008, ss. 15-16)

Osaamisessa yhdistyy tietoa, taitoa ja asenteita, ja se näkyy ulospäin taitavana ja tarkoituksenmukaisena toimintana. Esimiehen tulee osata huomioida ja yhdistää osaamisen eri näkökulmia. Osaamista voidaan tarkastella joko yksittäisen työntekijän, tiimin, tai organisaation näkökulmasta. (Kupias ym., 2014, s. 50)

Osaamisen tunnistaminen

Tutkimusten mukaan käyttämällä työssä omia vahvuuksia, tulee työstä mielekkäämpää. Työtehtävät tulisikin muokata kunkin vahvuuksiin sopiviksi, jonka jälkeen voidaan miettiä, miten puutteita voidaan kompensoida tai kehittää riittävälle tasolle. (Hietala ym., 2021, s.281)

Omaa osaamistaan voi olla hankala tunnistaa, ja tässä tarvitaankin aikaa ja kärsivällisyyttä. Yhdessä tilanteessa opittua taitoa voi olla vaikea yhdistää heti toiseen tilanteeseen. Tästä syystä perehdytyksessä tuleekin herätellä työntekijää muistamaan aikaisempi osaaminen ja sen hyödyntäminen uudessa työssä. (Kupias ym., 2014, s. 52)

Osaamisen kehittäminen

Tiukassa kilpailutilanteessa osaamisen kehittäminen on avaintekijä, jolla saadaan varmistettua yrityksen hengissä pysyminen. Pienissäkin yrityksissä tarvittu osaamisen skaala on laaja, ja yritys on vain yhtä vahva kuin sen heikoin lenkki. Kun panostetaan osaamisen kehittämiseen, panostetaan samalla yrityksen pitkän tähtäimen päämäärien saavuttamiseen.

Jotta toiminta on kehittämistä, tulee sen pohjalta syntyä tulosta. Ensin pitää olla käsitys siitä, mihin kehittämisellä tähdätään. Kun tavoite on selvillä, voidaan arvioida kehittämistarve, ja sen jälkeen löydetään kehittämiskohde. Jottei kuviosta tule liian monimutkaista, pitää yrityksen johdolla ja esimiehillä olla kyky nähdä suuria linjoja ja taito yksinkertaistaa asioita. Osapuolten roolit ja kaikki kehittämistavat tulee myös osata erottaa.

Rooli- ja vastuujaon tulee olla selvä; työntekijän on luonnollista vastata omasta kehittymisestään, ja esimies vastaa koko tiiminsä osaamisen olevan riittävää. (Hietala ym., 2021, ss. 283-284)

Osaamistarpeen tunnistaminen

Tiimin esimies saa parhaiten työntekijän osaamisen selville haastattelemalla tai seuraamalla työntekoa. Uusien työntekijöiden kanssa kannattaa pitää myös tutustumiskeskusteluja, joissa kartoitetaan esimerkiksi aiempia onnistumisia ja siihen vaikuttaneita syitä, sekä kehittymishalua tulevaisuudessa eri osa-alueilla. (Kupias ym., 2014, s. 63-65)

Säännölliset esimies-alaiskeskustelut

Kaikki arkisetkin työntekijän ja esimiehen välillä käydyt keskustelut voivat edistää ja kartoittaa oppimista. Tällaisilla keskusteluilla voi olla useita erilaisia nimityksiä ja teemoja, joista tyypillisimpiä ovat kehityskeskustelut. Niiden aikana kartoitetaan sen hetkinen osaaminen käymällä läpi työtehtäviin liittyvät vahvuudet ja heikkoudet. Myös esimiehen osaamista tarkastellaan näin.

Jos kehityskeskustelu pidetään kerran vuodessa, se voi riittää organisaatiotasolla. Jos esimies haluaa aktiivisesti edistää osaamisen kehittämistä, on tämä sen kannalta hidasta ja jäykkää. Usein esimies keskusteleekin tiiminsä jäsenten kanssa todellisuudessa viikoittain tai kuukausittain, joka mahdollistaa

• Säännöllisen henkilöstön kannustamisen

• Pienten edistysaskeleiden huomioimisen

• Valmentavan johtamisen

• Alaisen työhyvinvoinnin paremman seuraamisen

Keskusteluhetki voi olla lyhytkin, kunhan se on säännöllinen, aikataulutettu ja tapahtuu kaikkien kanssa. Kehittymisen kannalta vähimmäismäärä on neljä kertaa vuodessa. Agendalle on otettava aiheita, jotka palvelevat sekä organisaatiota että työntekijää. Tavoitteita ja saavutettuja tuloksia on verrattava, ja lisäksi voidaan käydä läpi työtehtäviä ja oppimiskokemuksia. (Kupias ym., 2014, s. 67)

Osaamispääoman johtamisen tulokset

Tuloksellinen osaamispääoman johtaminen on nähtävissä liiketoiminnassa monella eri tavalla.

• Hyvät tuotteet ja palvelut näkyvät liikevaihdossa ja tuloksessa

• Osaamisen avulla luodaan myös uusia tuotteita ja palveluja

• Kustannussäästöjä ja pienempi kannattavuus saadaan asiakastyytyväisyydellä, joka lisää myös asiakasuskollisuutta.

• Kilpailukykyä saadaan parannettua, kun läpimenoaika nopeutuu parempien prosessien ja paremman palvelun ansiosta.

• Uusia asiakkaita houkuttaa hyvä brändi, joka rakentuu osaamisella saavutetulla laadukkuudella ja laadulla.

• Osaaminen ja osaavat työntekijät, sekä niiden pitäminen, rakentavat houkuttelevaa työnantajabrändiä, jonka ansiosta saadaan rekrytoitua kilpailijoita parempia työntekijöitä, ja heidät saadaan pidettyä palveluksessa pidempään. Tämä taas on enenevissä määrin ratkaiseva tekijän kasvu- ja selviytymisstrategiassa.

• Osaaminen vaikuttaa myös työyhteisön hyvinvointiin ja ihmisten yhteistyöhön.

(Otala, 2008, s.303)